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OPINIONES

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    Edgar Díaz |

    Twitter: @BoehringerMX Es director de Recursos Humanos de Boehringer Ingelheim México, Centroamérica y el Caribe.

    La nueva era


    01 September 2018

    La flexibilidad laboral como concepto y práctica es un nuevo paradigma en las organizaciones que ha modificado, de manera importante, las relaciones laborales y formas de contratación, por lo que conocer sus alcances y adoptar medidas ayudará a tener un impacto positivo en los colaboradores

     
    El empleo se ha convertido en un tema central en la sociedad que va mucho más allá de una forma de generar ingresos: confiere estatus, consolida relaciones y contribuye a crear la identidad de las personas.
     
    Sin embargo, en los últimos años, diversos expertos hablan de una Revolución Industrial 4.0 que ha venido a cambiar el paradigma de las relaciones laborales debido al uso de la tecnología, la cual define la manera en que se contrata y retiene a los recursos humanos con el principal objetivo de alcanzar niveles de competitividad y productividad que satisfagan las demandas del mundo globalizado.
     
    Pero, ¿cuál es el alcance real de este cambio de paradigma? En mi opinión, el punto fuerte está en la flexibilidad, permitir a las personas conciliar y elegir el tiempo que requieren para realizar sus funciones.
     
    La flexibilidad laboral, como concepto y práctica, es un nuevo modelo que ha venido casi de la mano con la generación millennial, personas que nacieron entre 1981 y 2000, y que se caracteriza por resistirse a empleos con horarios fijos en oficinas tradicionales.
     
    De hecho esta generación, que se ha convertido en el segmento más grande de la fuerza laboral, no sólo ha redefinido el lugar de trabajo, sino también la manera en la que se establecen las relaciones interpersonales con un diseño menos jerarquizado y, en ocasiones, hasta de tipo virtual. Estos factores también han provocado que los empleados tengan, en cierta medida, una menor vinculación con la empresa y, con ello, se ha vuelto prioritario para las organizaciones buscar e implementar diversos esquemas de trabajo e incentivos para tener al talento más motivado, productivo y feliz. 
     
    Asimismo, cada vez más personas serán atraídas por el concepto de “emprendedor de vida”, quien controla en forma activa su carrera laboral y asume más responsabilidades personales sin tener que ser un trabajador independiente necesariamente.
     
    Para las áreas de recursos humanos, donde lo que priva es la gestión del talento humano, el entorno actual parecería retador; no obstante, el fortalecimiento mediante programas de bienestar, diversidad e inclusión, prestaciones y compensaciones superiores a las de ley, esquemas colaborativos e intergeneracionales, así como una sólida comunicación al interior de la empresa, son elementos que se suman a las estrategias de nuevos modelos organizacionales.
     
    Por tanto, para sobrevivir en los mercados laborales, estas áreas deberán analizar de manera crítica sus procesos. Esto será importante en vista del crecimiento de la comunicación digital y de otras generaciones, como la Z, que cambiará las reglas del negocio.
     
    En este sentido, se tendrá que trabajar fuertemente para establecer sólidas relaciones con los diferentes talentos del futuro:
    • Los communiteens, nacidos en la Era Digital y con gran acceso a las redes sociales.
    • Los intermedios, que tienen una vida en constante cambio.
    • Los autodidactas, jóvenes muy maduros, autosuficientes y creativos.
    • Los globalizados, con múltiples habilidades y presencia en otras latitudes.
    • Los enfocados, quienes además de buscar nuevos modelos de empatar la vida familiar y laboral, también se preocupan por un entorno más sustentable.
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